Wann gilt eine Kündigung als zugestellt im Schweizer Arbeitsrecht?

Eine Kündigung im schweizerischen Arbeitsrecht gilt als zugestellt, wenn sie den Empfänger erreicht hat oder in dessen Machtbereich gelangt ist und dieser Kenntnis davon hätte nehmen können. Wichtig dabei ist, dass nicht das Datum des Poststempels, sondern der Zeitpunkt des Eintreffens beim Empfänger entscheidend ist. Sogar eine ausdrückliche Annahmeverweigerung eines Einschreibens wird als Empfang der Kündigung gewertet. Falls ein eingeschriebener Kündigungsbrief nicht zugestellt werden kann, gilt er als eingetroffen, wenn er laut Abholungseinladung auf dem Postamt zur Abholung bereitliegt und der Empfänger ihn abholen kann. Die Kündigung wird wirksam, sobald sie die andere Partei erreicht hat, daher wird empfohlen, Kündigungen per Einschreiben zu versenden. Mehr erfahren bei AXA und WEKA.

Was passiert, wenn die Kündigung nicht abgeholt wird?

Wenn eine Kündigung per Einschreiben nicht abgeholt wird, kann sie dennoch als zugestellt gelten. Der Benachrichtigungsschein für das Einschreiben muss in den Briefkasten des Empfängers gelegt werden, sodass dieser mit dem baldigen Zugang einer Kündigung rechnen muss. Es ist wichtig, dass nach Kenntnis von der fehlgeschlagenen Zustellung sofort ein erneuter Zustellungsversuch unternommen wird. Nur wenn dieser neue Zustellversuch erfolgreich ist, wird die Kündigung als zugestellt betrachtet. Weitere Informationen finden Sie bei Anwalt.de.

Aufbau eines Kündigungsschreibens in der Schweiz

Ein wirksames Kündigungsschreiben ist ein wichtiger Schritt, um ein Arbeitsverhältnis in der Schweiz professionell zu beenden. Hier sind die grundlegenden Bestandteile, die ein solches Schreiben enthalten sollte:

Adressierung: Starten Sie mit den vollständigen und korrekten Adressen sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers. Dies stellt sicher, dass das Schreiben die richtige Partei erreicht und formal korrekt ist.

Datum: Das aktuelle Datum am Beginn des Schreibens dokumentiert den Zeitpunkt der Kündigung und ist wichtig für die Einhaltung von Kündigungsfristen.

Betreffzeile: Eine klare Betreffzeile mit dem Wort "Kündigung" kennzeichnet den Inhalt und Zweck des Schreibens eindeutig.

Kündigungsabsicht: Die Erklärung der Absicht, den Arbeitsvertrag zu kündigen, muss klar und unmissverständlich formuliert sein.

Kündigungsfrist: Nennen Sie das exakte Datum, zu dem die Kündigung wirksam werden soll, unter Berücksichtigung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen.

Freistellung oder Arbeitsleistung: Teilen Sie mit, ob Sie bis zum Ende der Kündigungsfrist weiterarbeiten oder eine Freistellung bevorzugen.

Schlussabschnitt: Schliessen Sie Ihr Schreiben höflich und professionell ab. Fordern Sie eine Bestätigung der Kündigung und äussern Sie den Wunsch nach einem korrekten Arbeitszeugnis.

Ein sorgfältig formuliertes Kündigungsschreiben hilft, das Arbeitsverhältnis auf respektvolle Weise zu beenden und hinterlässt einen positiven Eindruck. Es dient der klaren Kommunikation Ihrer Absichten und unterstützt einen reibungslosen Übergang.

Kündigen per Mail

Um eine Kündigung per E-Mail in der Schweiz rechtswirksam zu senden, müssen bestimmte Bedingungen erfüllt sein:

1. Eine klare und unmissverständliche Willenserklärung ist erforderlich.
2. Die E-Mail muss alle wesentlichen Bestandteile der Kündigung enthalten.
3. Der Empfang der Kündigung muss nachweisbar sein.
4. Die Nutzung eines sicheren digitalen Kanals wird empfohlen.
5. Es ist ratsam, eine Empfangsbestätigung anzufordern.

Diese Anforderungen stellen sicher, dass eine Kündigung per E-Mail den rechtlichen Anforderungen entspricht. Lesen Sie mehr über die Anforderungen bei WEKA.

Wie sollten Kündigungen aufbewahrt werden?

Die ordnungsgemässe Aufbewahrung von Kündigungen ist für Arbeitgeber in der Schweiz gesetzlich vorgeschrieben. Verstösse gegen diese Vorschriften können zu rechtlichen Problemen, Datenschutzverletzungen und dem Verlust von Arbeitsnachweisen führen. Es ist daher von grosser Bedeutung, dass alle relevanten Unterlagen, einschliesslich Kündigungen, entsprechend den gesetzlichen Fristen und Datenschutzbestimmungen aufbewahrt werden. Jobcloud bietet weitere Informationen.

Aufbewahrungspflichten für Arbeitgeber in der Schweiz

In der Schweiz sind Arbeitgeber verpflichtet, bestimmte Mitarbeiterunterlagen über festgelegte Zeiträume aufzubewahren. Diese Pflichten dienen nicht nur der Einhaltung rechtlicher Vorschriften, sondern auch dem Datenschutz und der Vermeidung möglicher rechtlicher Konsequenzen. Hier sind die wichtigsten Aufbewahrungspflichten:

Personalakten: Die Personalakten ehemaliger Beschäftigter müssen aufgrund arbeitsrechtlicher Ansprüche in der Regel für eine regelmässige Verjährungsfrist von drei Jahren nach Beendigung des Arbeitsvertrags aufbewahrt werden.

Steuerrechtliche Dokumente: Für steuerrechtlich relevante Dokumente wie Verdienstabrechnungen, Lohnsteuerdokumente und Jahresabschlüsse gelten gesetzliche Aufbewahrungsfristen von **zehn Jahren **.

Sozialversicherungsrechtliche Dokumente: Dokumente bezüglich der Sozialversicherung, einschliesslich Lohnnachweise über Arbeitsstunden und Lohnzahlungen, müssen ebenfalls für eine bestimmte Zeit aufbewahrt werden.

Diese Aufbewahrungspflichten sind für Arbeitgeber in der Schweiz entscheidend, um rechtliche Anforderungen zu erfüllen und den Datenschutz zu gewährleisten. Eine genaue Kenntnis und Einhaltung dieser Pflichten kann zudem dazu beitragen, negative Konsequenzen wie rechtliche Streitigkeiten oder Datenschutzverletzungen zu vermeiden.