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von Kevin Bauer

Kündigungsfristen im Schweizer Obligationenrecht (OR)

Die Kündigungsfristen sind ein wichtiges Thema für Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Schweiz.

Sie regeln, wie lange die Vertragsparteien vor Ablauf des Arbeitsverhältnisses über eine Kündigung informiert werden müssen.

Im Schweizer Obligationenrecht (OR) sind die Kündigungsfristen für verschiedene Arten von Arbeitsverhältnissen festgelegt.

In diesem Artikel geben wir einen Überblick über die geltenden Kündigungsfristen.

Wie lange sind die gesetzlichen Kündigungsfristen in der Schweiz?

Kündigungsfristen Schweiz Übersicht

Gemäss dem Schweizer OR ist die Kündigungsfrist abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses.

  • In der Probezeit beträgt Sie 7 Kalendertage
  • im ersten Anstellungsjahr 1 Monat, jeweils auf das Monatsende
  • vom zweiten bis zum neunten Anstellungsjahr 2 Monate, jeweils auf das Monatsende
  • ab dem zehnten Anstellungsjahr 3 Monate, jeweils auf das Monatsende.

Es ist wichtig zu beachten, dass dies Mindestfristen sind.

Tarifverträge oder individuelle Arbeitsverträge können längere Kündigungsfristen vorsehen. Die Kündigungsfrist kann also im Arbeitsvertrag auch individuell definiert sein. Dann gilt die im Vertrag vereinbarte Kündigungsfrist.

Was gilt für befristete Arbeitsverträge?

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch am vereinbarten Datum. In der Regel kann er nicht vorzeitig gekündigt werden, ausser aus wichtigen Gründen oder wenn der Vertrag selber diese Möglichkeit vorsieht.

Gibt es einen gesetzlichen Kündigungsschutz in der Schweiz?

Nein.

In der Schweiz gibt es keinen allgemeinen gesetzlichen Kündigungsschutz, wie er in einigen anderen Ländern existiert. Das Schweizer Arbeitsrecht basiert auf einem Grundsatz der Vertragsfreiheit. Die Kündigungsmodalitäten werden in der Regel im Arbeitsvertrag oder in einem Gesamtarbeitsvertrag (GAV) festgelegt.

Schutz vor missbräuchlichen Kündigungen

Obwohl es keinen generellen Kündigungsschutz gibt, schützt das Schweizer Arbeitsrecht die Arbeitnehmer vor missbräuchlichen Kündigungen.

Eine Kündigung gilt als missbräuchlich, wenn sie auf diskriminierenden Gründen beruht oder wenn der Arbeitgeber das Kündigungsrecht missbraucht, beispielsweise bei einer Kündigung aus Vergeltung für die Ausübung von gesetzlich geschützten Rechten.

Hier haben wir die gesetzlichen Definitionen für eine misbräuchliche Kündigung aufgelistet:

a) Eine Kündigung ist missbräuchlich, wenn sie wegen einer Eigenschaft erfolgt, die der andern Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, ausser diese Eigenschaft steht in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtigt wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb (Art. 336 Abs. 1 Bst. a OR).

b) Eine Kündigung ist missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird, weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, ausser diese Rechtsausübung verletzt eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtigt die Zusammenarbeit im Betrieb (Art. 336 Abs. 1 Bst. b OR).

c) Eine Kündigung ist missbräuchlich, wenn sie ausschliesslich deshalb ausgesprochen wird, um Ansprüche der andern Person aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln (Art. 336 Abs. 1 Bst. c OR).

d) Eine Kündigung ist missbräuchlich, wenn sie erfolgt, weil die andere Partei in guten Treuen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht (Art. 336 Abs. 1 Bst. d OR). Man bezeichnet diesen Tatbestand auch als Rachekündigung.

e) Eine Kündigung ist missbräuchlich, wenn sie wegen (schweizerischem) obligatorischem Militärdienst, Zivilschutzdienst oder Zivildienst erfolgt (Art. 336 Abs. 1 Bst. e OR).

f) Eine Kündigung ist missbräuchlich, wenn sie erfolgt, weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört, oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt (Art. 336 Abs. 2 Bst. a OR).

g) Eine Kündigung ist missbräuchlich, wenn sie erfolgt, während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist, und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte (Art. 336 Abs. 2 Bst. b OR).

h) Eine Kündigung ist missbräuchlich, wenn die Konsultationspflicht bei einer Massenentlassung nicht eingehalten wurde (Art. 336 Abs. 2 Bst. c OR).

i) Wenn eine Arbeitnehmerin wegen Diskriminierung auf Grund des Geschlechts eine innerbetriebliche Beschwerde erhebt oder die Schlichtungsstelle einschaltet, und der Arbeitgeber deswegen eine Kündigung ausspricht, kann diese Kündigung vom Gericht für nichtig erklärt werden. Die Arbeitnehmerin kann jedoch auch auf die Weiterbeschäftigung verzichten und eine Entschädigung verlangen (Art. 10 Gleichstellungsgesetz).

Liegt eine missbräuchliche Kündigung vor hat der gekündigte Arbeitnehmer einen Entschädigungsanspruch in der Höhe von bis zu sechs Monatslöhnen.

Welche Ausnahmen von den Kündigungsfristen gibt es?

In bestimmten Fällen kann das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet werden.

Diese Ausnahmen gelten beispielsweise, wenn eine Vertragspartei gegen ihre Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstösst oder wenn eine Partei das Arbeitsverhältnis grob missbraucht.

Darüber hinaus gibt es auch spezifische Regelungen für befristete Arbeitsverhältnisse und für den Fall einer ordentlichen Kündigung während einer Krankheit oder Schwangerschaft.

Sperrfristen bei Kündigungen bei Schwangerschaft oder Krankheit

Nach Ablauf der Probezeit sowie im Falle von Krankheit oder Unfall besteht für Arbeitnehmer ein besonderer Kündigungsschutz. Während dieser sogenannten Sperrfristen ist es dem Arbeitgeber untersagt, eine Kündigung auszusprechen. Die Dauer der Sperrfrist variiert je nach Beschäftigungsdauer:

  • In den ersten 30 Tagen des ersten Anstellungsjahres besteht Schutz.
  • Vom zweiten bis zum fünften Anstellungsjahr beträgt die Sperrfrist 90 Tage.
  • Ab dem sechsten Anstellungsjahr verlängert sich die Schutzfrist auf 180 Tage.

Gleiches gilt für den Zeitraum während der Schwangerschaft und bis zu 16 Wochen nach der Geburt.

Während dieser Sperrfristen ist eine Kündigung seitens des Arbeitgebers nicht gestattet. Erst nachdem der oder die Angestellte wieder zur Arbeit zurückgekehrt ist, kann eine Kündigung erfolgen.## Sperrfristen bei Kündigungen bei Schwangerschaft oder Krankheit

Nach Ablauf der Probezeit sowie im Falle von Krankheit oder Unfall besteht für Arbeitnehmer ein besonderer Kündigungsschutz. Während dieser sogenannten Sperrfristen ist es dem Arbeitgeber untersagt, eine Kündigung auszusprechen. Die Dauer der Sperrfrist variiert je nach Beschäftigungsdauer:

  • In den ersten 30 Tagen des ersten Anstellungsjahres besteht Schutz.
  • Vom zweiten bis zum fünften Anstellungsjahr beträgt die Sperrfrist 90 Tage.
  • Ab dem sechsten Anstellungsjahr verlängert sich die Schutzfrist auf 180 Tage.

Gleiches gilt für den Zeitraum während der Schwangerschaft und bis zu 16 Wochen nach der Geburt.

Während dieser Sperrfristen ist eine Kündigung seitens des Arbeitgebers nicht gestattet. Erst nachdem der oder die Angestellte wieder zur Arbeit zurückgekehrt ist, kann eine Kündigung erfolgen.

Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnissen

Unter gegenseitigem Einverständnis kann auch ein befristetes Arbeitsverhältnis vorzeitig gekündigt werden.

Muss eine Kündigung schriftlich erfolgen?

Nein. Eine mündliche Kündigung reicht aus. Aus Gründen der Beweisbarkeit empfiehlt es sich jedoch sich die Kündigung schriftlich bestätigen zu lassen oder per Einschreiben zu schicken.

Fazit

Die Kündigungsfristen nach dem Schweizer OR sind ein wichtiger Bestandteil des Arbeitsrechts in der Schweiz.

Sie regeln den Zeitraum, in dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer über eine Kündigung informiert werden müssen.

Es ist wichtig, die geltenden Kündigungsfristen zu kennen und einzuhalten, um rechtliche Konsequenzen zu vermeiden.

Arbeitnehmer sollten sich bewusst sein, dass längere Kündigungsfristen durch Tarifverträge oder individuelle Arbeitsverträge vereinbart werden können.

Arbeitgeber sollten darauf achten, dass sie die gesetzlichen Mindestfristen einhalten und keine kürzeren Kündigungsfristen vereinbaren, als im Schweizer OR festgelegt.

Für weitere Informationen zu den Kündigungsfristen nach dem Schweizer OR können Sie sich an einen Arbeitsrechtsexperten oder an die zuständigen Behörden wenden.

Wie bewahre ich Verträge gesetzkonform auf?

Arbeitsverträge sollten gemäss den gesetzlichen Aufbewahrungspflichten 10 Jahre über die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses hinaus aufbewahrt werden. Um Platz, Kosten und Zeit für die Suche zu sparen, kann auch ein digitales Archiv zum Einsatz kommen, um Verträge zu archivieren.

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