Mobbing am Arbeitsplatz in der Schweiz: Pflichten, Erkennung und Prävention

In der heutigen arbeitsintensiven Welt ist Mobbing am Arbeitsplatz leider keine Seltenheit mehr. Die Schweiz als fortschrittlicher Arbeitsmarkt ist davon nicht ausgenommen. In diesem Blogpost möchten wir uns eingehend mit dem Thema Mobbing in Schweizer Unternehmen auseinandersetzen.

Insbesondere werden wir die Verantwortlichkeiten von Führungskräften, verschiedene Mobbingformen, Erkennungsmerkmale, Folgen, begünstigende Faktoren und vor allem präventive Maßnahmen für sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeiter betrachten.

Welche Pflichten habe ich als Arbeitgeber?

Gemäß Artikel 6 Absatz 1 des Arbeitsgesetzes ist der Arbeitgeber in der Schweiz dazu verpflichtet, die notwendigen Maßnahmen zu ergreifen, um die persönliche Integrität der Arbeitnehmer zu schützen.

Diese Pflicht zum Schutz der persönlichen Integrität ist ebenfalls in Artikel 328 des Schweizer Obligationenrechts festgehalten.

Demnach heisst es:

Artikel 1

Der Arbeitgeber hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Er muss insbesondere dafür sorgen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht sexuell belästigt werden und dass den Opfern von sexuellen Belästigungen keine weiteren Nachteile entstehen.

Artikel 2

Er (der Arbeitgeber) hat zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung ihm billigerweise zugemutet werden kann.

Die gesetzliche Fürsorgepflicht des Arbeitgebers beinhaltet unter anderem die Gestaltung der Arbeitsstrukturen in einer Weise, die es jedem Einzelnen ermöglicht, sich respektiert und wertgeschätzt zu fühlen. Des Weiteren ist es Teil dieser Pflicht, Maßnahmen zur Unterstützung der Mitarbeiter zu implementieren.

Welche Konsequenzen drohen für Arbeitgeber und Täter?

Mobbing und auch das Ignorieren von Mobbing ist eine Straftat.

Wenn Arbeitgeber ihren Pflichten im Bereich des Gesundheitsschutzes nicht ausreichend nachkommen, können sie strafrechtlich belangt werden (gemäß Artikel 59 ArG).

Zudem können auch die Täter zur Verantwortung gezogen werden. Gemäß Artikel 41 OR muss beispielsweise jeder, der einer anderen Person widerrechtlich Schaden zufügt, mit Schadenersatzforderungen rechnen.

Im Schweizerischen Strafgesetzbuch (StGB) sind Regelungen festgelegt, die Personen im Falle von Mobbing zur Verantwortung ziehen können.

Wer die Gesundheit einer anderen Person beeinträchtigt, riskiert eine Freiheitsstrafe von bis zu drei Jahren oder eine Geldstrafe (gemäß Artikel 123 Absatz 1 StGB).

Üble Nachrede, Rufschädigung (Artikel 173 und 174 StGB) sowie das Beschimpfen oder Angreifen der Ehre (Artikel 177 StGB) können ebenfalls zu Geld- oder Freiheitsstrafen führen.

Das Gleiche gilt für Drohung und Nötigung (Artikel 180 und 181 StGB), wozu nicht nur die Androhung von Gewalt, sondern auch von anderen Nachteilen oder der Beschränkung der Handlungsfreiheit gehört.

Artikel 198 StGB behandelt speziell sexuelle Belästigung, die sowohl durch physischen Angriff als auch durch verbale Belästigung zu Bußgeldern oder Geldstrafen führen kann.

Welche Formen kann Mobbing annehmen?

Mobbing kann viele Gesichter haben, darunter verbale, soziale, physische oder psychologische Angriffe. Dazu gehören etwa das Verbreiten von Gerüchten, systematisches Ausgrenzen, Abwertungen oder sogar körperliche Übergriffe.

Hier ist eine Übersicht über verschiedene Formen des Mobbings.

Wie erkenne ich Mobbing am Arbeitsplatz?

Es ist wichtig, Mobbing frühzeitig zu erkennen. Anzeichen können verändertes Verhalten, Rückzug, vermehrte Fehlzeiten oder Angstzustände sein. Führungskräfte müssen aufmerksam sein und einen offenen Kommunikationskanal für Mitarbeiter schaffen.

Hier sind einige Anzeichen, die darauf hinweisen könnten, dass Mobbing stattfindet:

Verändertes Verhalten:

Wenn ein Mitarbeiter plötzlich auffällige Verhaltensänderungen zeigt, wie zum Beispiel Rückzug, Reizbarkeit oder Nervosität, könnte dies auf Mobbing hinweisen.

Soziale Isolation:

Ein plötzlicher Rückzug aus sozialen Aktivitäten, Mittagspausen oder Teamaktivitäten kann ein Zeichen dafür sein, dass jemand gemobbt wird und sich isoliert fühlt.

Häufige Krankheitszeiten:

Wenn ein Mitarbeiter ungewöhnlich oft krankheitsbedingt fehlt, kann dies auf Stress oder psychische Belastung durch Mobbing hindeuten.

Leistungsabfall:

Mobbing kann zu einem Rückgang der Arbeitsleistung führen. Wenn ein Mitarbeiter plötzlich unter seinen Fähigkeiten arbeitet, sollten Sie dies genauer untersuchen.

Konflikte und Spannungen im Team:

Wenn es vermehrt zu Konflikten oder Spannungen innerhalb des Teams kommt, könnte dies auf Mobbing hindeuten, das möglicherweise unentdeckt bleibt.

Gerüchte und Klatsch:

Das Verbreiten von Gerüchten oder Klatsch über einen Mitarbeiter kann ein deutliches Zeichen für Mobbing sein.

Häufige Kritik und Abwertung:

Wenn ein Mitarbeiter ständig kritisiert oder abgewertet wird, sei es in Meetings oder in direkten Interaktionen, könnte dies auf Mobbing hindeuten.

Übermäßige Kontrolle und Beobachtung:

Ein deutliches Zeichen von Mobbing kann sein, wenn ein Mitarbeiter übermäßig kontrolliert oder überwacht wird, sei es in Bezug auf die Arbeit oder persönliche Angelegenheiten.

Verlust von Verantwortlichkeiten:

Plötzliche und unerklärliche Verluste von Verantwortlichkeiten oder Aufgaben können auf Mobbing seitens Vorgesetzter oder Kollegen hinweisen.

Zusammenbruch sozialer Beziehungen: Mobbing kann zu einem Zusammenbruch von Beziehungen am Arbeitsplatz führen. Wenn ein Mitarbeiter plötzlich Schwierigkeiten hat, mit anderen zu interagieren, sollte dies aufmerksam beobachtet werden.

Es ist wichtig zu betonen, dass diese Anzeichen nicht zwangsläufig auf Mobbing hinweisen, aber sie können als Warnsignale dienen. Wenn Sie Verdachtsmomente haben, ist es ratsam, einfühlsame Gespräche zu führen, eine offene Kommunikationskultur zu fördern und gegebenenfalls professionelle Unterstützung anzubieten. Auch der Einsatz einer Vertrauensperson kann hilfreich sein.

Was sind Folgen von Mobbing?

Mobbing am Arbeitsplatz kann schwerwiegende Folgen haben, darunter gesundheitliche Probleme wie Stress und Depressionen, psychologische Belastung mit Verlust von Selbstvertrauen, Arbeitsplatzfluktuation, Leistungsabfall und Beeinträchtigung des Teamzusammenhalts.

Die Unternehmenskultur und der Ruf können geschädigt werden, rechtliche Konsequenzen können entstehen, und das Arbeitsklima sowie die persönliche Entwicklung der Betroffenen werden negativ beeinflusst.

Daher ist die Prävention und der konsequente Umgang mit Mobbing entscheidend für eine gesunde Arbeitsumgebung.

Welche Faktoren begünstigen Mobbing?

Bestimmte Faktoren können Mobbing begünstigen, darunter unklare Unternehmensrichtlinien und schlechte Unternehmensführung, unzureichende Schulungen, Angst vor Arbeitsplatzverlust, mangelnde Kommunikation oder übermäßiger Druck. Führungskräfte sollten diese Faktoren identifizieren und beseitigen.

Was sind präventive Maßnahmen für Führungskräfte?

Führungskräfte sollten proaktiv handeln, um Mobbing zu verhindern. Vorhandenes Mobbing spiegelt eine toxische Unternehmenskultur wider und sollte daher Chefsache sein. Das umfasst die Implementierung klarer Richtlinien, Schulungen für alle Mitarbeiter, Förderung von Teamarbeit und die Schaffung eines offenen Kommunikationsklimas.

Führungskräfte sind hier besonders durch ihre Vorbildfunktion gefordert. Eine wertschätzende positive Firmenkultur vorzuleben beeinflusst nachhaltig das Verhalten der Mitarbeiter. Eine klare Kante gegen Mobbing zu setzen ist zu erwarten.

Wie verhalte ich mich als Mitarbeiter bei Mobbing?

Auch Mitarbeiter sollten Mobbing nicht tolerieren. Sie sollten sich an Vertrauenspersonen oder Vorgesetzte wenden, wenn sie Mobbing beobachten oder selbst betroffen sind. Dokumentation von Vorfällen ist ebenfalls wichtig. Falls es bislang noch keine Sensibilisierungsmassnahmen gab, sollten diese vom Vorgesetzten eingefordert werden.

Wo und Wie erhalte ich Unterstützung?

In der Schweiz gibt es verschiedene Anlaufstellen für Unterstützung. Diese können innerhalb eines Unternehmens oder ausserhalb eines Unternehmens liegen.

Innerhalb des Unternehmens können Beratungs- und Coaching-Angebote genutzt werden, sowohl von spezialisierten Stellen bei Gewerkschaften, Personalverbänden und Gleichstellungsbüros als auch von juristisch oder psychologisch ausgebildeten Fachpersonen.

Alternativ können Arbeitnehmer sich an die Kantonale Arbeitsinspektion wenden, um über Vorkommnisse zu informieren. Die Arbeitsinspektion kann bei einem Betriebsbesuch Maßnahmen zur Verbesserung vorschlagen, insbesondere wenn schwerwiegende Probleme bezüglich des Schutzes der persönlichen Integrität oder der Gesundheit vorliegen. Die Arbeitsinspektion kann jedoch nicht die Rolle eines Schiedrichters oder Mediators übernehmen.

Wenn eine Überprüfung durch die Arbeitsinspektion durchgeführt werden soll, kann der Arbeitnehmer auf die Vertraulichkeit verzichten, muss dies jedoch schriftlich bestätigen. Das Arbeitsinspektorat kann dann einen Betriebsbesuch durchführen und den Arbeitgeber über die Meldung informieren und im Falle einer berechtigten Meldung Massnahmen zur Lösung und Prävention einfordern.

Rechtliche Schritte sind ebenfalls möglich, einschließlich eines Verfahrens bei der kantonalen Schlichtungsstelle, einer Klage gegen den Betrieb vor Gericht und einer Strafanzeige gegen den Täter.

Fazit:

Führungskräfte sind dazu verpflichtet, mit klaren Richtlinien, Schulungen und einer offenen Kommunikationskultur einen Beitrag zur Schaffung gesunder Arbeitsumgebungen leisten. Auch Mitarbeiter tragen Verantwortung für die Prävention und das konsequente Vorgehen gegen Mobbing.

Sollte es trotz präventiver Massnahmen zu Mobbing kommen, haben Betroffene das Recht die Täter und Führuengskräfte die wegschauen rechtlich zu belangen.